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听说樊胜美还未离职就去新单位参加新员工培训？都说他是假HR。那关于与劳动者解除或终止劳动关系的事，您知道多少呢？一起来指导指导我这个真HR……咳咳，言归正传，我们可是很正经的分享平台，而且原创，本期我们一起学习关于劳动关系终止的事情。

劳动者与用人单位最后要分手时有两种情形，一种是终止劳动关系，一种是解除劳动关系。您知道终止劳动关系和解除劳动关系的是什么关系吗？

用辩证的思维来看，既有联系又有区别。共同点都是分手，也就是劳动合同不在履行，劳动关系依法终结。区别是两者在终结关系的时间上、事由上、程序上还是有差别的。终止在时间上表现在一般是合同全面履行或者是劳动合同的主体资格丧失导致关系终结，而解除表现在劳动合同在履行的过程中中途终结；事由上的区别更明显，终止只能是法律规定的七种情况，而解除则由双方约定，可能有N多种理由；程序上的差别表现在终止比较干脆利索，而解除则纠葛较多。

所以如果在开离职证明时要注意标题了，统一用解除劳动关系证明书或统一用终止劳动关系证明书都是不对的。

劳动关系终止的七种情形包括：

1、劳动合同期满；2、 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、达到法定退休年龄；4、劳动者死亡/宣告死亡/宣告失踪；5、用人单位依法宣告破产；6、用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或用人单位宣布提前解散；7、 法律规定的其他情形。

除以上七种情形，用人单位与劳动者不能自行约定劳动关系的终止。这七种情况主要就是两类，合同期满不续签或劳动合同主体的不存在/不合法。大家也许会问第七条法律规定的其他情形是什么？这个是一个兜底的，暂时没有想到，等想到的时候，就适用这一条。比如，试用期劳动者超过一个月不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，就是这一条发挥了作用。

值得注意的，在劳动关系终止的情形中第一条劳动合同期满就终止的，有七种是类外情况，也就是这要这七种情况存在，就不得依据劳动合同期满这一条终止劳动关系，而应该继续履行，直至该现象消失。主要有以下几点：

1、三期女职工（孕、产、哺）；

2、 本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年；

3、  患病/非因工负伤在医疗期内 ；

4、因工负伤丧失或者部分丧失劳动能力的；

5、在本单位患职业病的；

6、从事接触职业病危害作业未进行离岗前的职业体检，或职业病在诊断/观察期。

7、法律规定的其他情形。

又有一个法律规定的其他情形，这里又举个例子，比如说：工会主席合同期满了，但是其任期未满，就不能依据合同期满来终止劳动关系，而只能延续到其任期结束。

那么又由此引发出一个新问题，如果延期后，原来不适合签订无固定期限劳动合同的，通过延期，导致单位必须与劳动者签订无固定期限合同怎么办？答案是：除非员工不同意续签合同，否则单位都应该签订无固定期合同，而不能终止。

举个例子，《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，应该签订无固定期限合同。假如我们第一次合同签的是九年，但一个女员工的“三期”就差不多二年，此时就符合签订无固定期限合同，且单位不能拒绝。想想二孩政策，是不是有正在加大这方面的风险呢？

最后一个问题，合同期满终止劳动合同，要不要给劳动者提前一个月通知呢？《劳动合同法》是没有要求的，但是因为劳动合同法实施起来，各地的差异较大，这就需要看各地方是怎么规定的。以杭州为例，是需要提前一个月的。此处建议，HR朋友们最好提前一个月，有备无患，且富有人情味。

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