“90后员工不好管”相信很多企业老板会有这个感触：90后个性张扬、自主意识较强、脑洞大……其实这与90后的成长经历有很大关系：90后多是独生子女，家庭的中心角色，因而自我意识强烈。同时经历网络时代的洗礼，具有平等意识和民主意识。这些特有的成长经历投射在职场上，就让90后表现出与以往一代人截然不同的职场理念。

说走就走，“开心”最重要一家网络公司人力资源说，由于新生代员工成了“快闪族”，他们成天忙得不可开交。
机会来了，就要及时把握“年轻就应该这样，去追随新的机遇。”90后男孩儿世勋的人生列车一直开得比别人快半拍，他已经参加工作三年，并完成过一次华丽跳槽。
“另谋他就”比例高达96%百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》数据显示，96.15%的90后会在条件允许情况下选择“另谋他就”，“一份干一辈子的工作”在他们看来是无趣和不可能的事。
随着90后成为职场主力，如何管理好90后成为很多企业主面临的新挑战。再用传统的管理模式去规范和塑造他们，必定效果不佳，这就要求管理者在了解和掌握90后个性特征的基础上，采取有针对性的新办法。

与其高高在上，不如和90后一起玩耍90后从小接触互联网，崇尚自由与平等，骨子里有反权威的意识。因此，企业管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令态度，采用平等沟通的方式去解决问题和布置任务，力争在日常工作中与90后打成一片，积极融入他们。
职场上的90后对公司管理者抱有好感的逻辑其实很简单：不是你有权利，而是你有魅力。对于他们来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。如果企业管理者能有效建立自身的人格魅力，那么领导和管理90后或许就不再是难题。因为 对于个性张扬的90后来说，企业领导和管理者的人格魅力其实就是最有效的管理手段之一。

BAT这样的企业管理者在这方面就是很好的榜样。百度的年会上看到李彦宏和一众高管穿着贴着金片的服装随着音乐起舞;一贯以沉稳形象示人的马化腾在舞台上引吭高歌；马云化着烟熏妆唱着摇滚，90后会骄傲地对外人说，“看，这是我们最会玩的大BOSS！”

钱要给够，但光给90后钱还不够马云曾总结离职员工的原因有二，第一条就是“钱没给够”。当前90后员工普遍的职场态度就是：“报酬与工作付出应该成正比。”
相较于前一代人，90后成长于殷实的年代，生存和生理上的、安全上的需要能被轻易满足，而社交上的认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感，才是需要优先考虑的。
激励机制的核心思想是要体现企业对员工的重视，满足他们的价值实现，所以 激励的方式可以灵活多样，这点特别适用于非常重视存在感和自我价值实现的90后员工。

尊重个性，引导90后产生价值认同员工离职的原因，除了“钱没给够”之外，马云认为另外一个重要原因就是他们觉得“受委屈了”。
90后员工觉得“受委屈”，这个往浅了说这是他们自我认同的内在表现，往深了说就涉及到这个群体的价值观层面。很多90后经常离职或者跳槽，这背后其实有时与钱无关，而是与其所追求的价值观有很大关系。90后员工渴望在自由和平等的职场环境中彰显自己的个性，但同时又有很强的自尊心，有时宁愿失业也不愿容忍自己的价值被忽略。
基于特定的成长环境，个性鲜明的90后员工在职场其实有着一套非常清晰的认知方式和价值观：企业在挑人，我也在挑企业，两者本身就是平等的，三观对路，什么都好说，三观不合，辞职就是用脚投票。
面对这些的90后员工，这就要求企业需要制定更加透明的管理和考核机制，在充分尊重个性的基础上对90后员工加以适时引导，并建立起信任、包容和平等的企业文化，使企业的价值观与他们的价值观走在同一条轨道上。

只有这样，90后员工才会觉得自己被尊重、被信任，能在企业里找到归属感，不再觉得“受委屈”，也许他们就不会“一言不合就辞职”。