【上海五加一教育】24小时咨询热线：400-6169-615     QQ1378779299，上海五加一证书培训中心（简称“五加一培训（5plus1）”） 于 2002 年由上海劳动部门直接批准成立，由一群充满干劲的研究型管理专才和资深的教育界人士组成，致力提供管理资格类、创意设计类、金融财会类、建筑类等职业技能培训服务，服务对象包括个人、商业机构及在校大学生。预约试听体验课及更多课程优惠活动请在线咨询或致电我们值班老师！！

”时局艰难之际，组织往往会放弃依绩效付薪的机制，代之以全面削减预算、冻结招募计划等手段，薪酬调整也不再基于绩效“

依绩效付薪和依支付能力付薪，是同一方在不同利益层面上选择的结果：

激励是基于洞悉他人的人性，以小的利益投入而使自己获得更大的利益回报；

止损则是基于自己的人性，在明知投入不可能获得回报时果断停止投资。

改变与否不谈对错，只看效果。

”传统人才管理实践的关键缺陷在于，它们都是从人入手，而不是从战略入手。“

从人入手是以职能和任务为导向，从战略入手是以价值和结果为导向。

”差异化是成功的人才管理策略的特征之一，而且是最重要的特征。它要求你必须清楚：1.资源将投向何处；2.哪些职位是重点；3.谁将对人才管理的成功负责；4.如何评估人才策略的成效...制定和执行人才管理策略，既是人力资源决策，同时也是一个经营决策。”

1.资源投向何处：即挖掘经营提升机会与确定核心业务流程

2.哪些职位是重点：即精准定位战略性岗位

3.谁将对人才管理的成功负责：即项目定位、责任人选定与人才管理机制的建立

4.如何评估人才策略的成效：即复盘（本书提到一个重要的工具就是战略地图，以此将战略意图逐步明晰并分解至具体的部门乃至岗位，如果在事后将战略地图反向绘制，即是一个非常完美有效的复盘工具，不仅在思考逻辑上上下统一，而且也保证和战略下达、执行、评估一脉相承）

“很多专家将”战略、人力资源、人才“等词语”集合“在一起，似乎这样就能让传统的人力资源实践具有了战略的光泽。“

单纯想通过转换概念或发明创造新的名词，除了哗众取宠之外，对于解决问题没有任何帮助。

”差异化是唯一的“最佳实践”，它是人才策略的基础。即使其他组织了解到差异化策略的成效--通常这是标杆学习的关注点--也没有太大的价值。“

差异化人才策略本质上就是为了有效驱动战略，真正的价值在于实现战略价值最大化，而非差异化本身。

差异化即拉开距离，拉开距离即产生落差，有了落差就有了势能，高级管理者应思考如何利用势能驱动战略，否则势能将聚集在组织内部无法释放，转而形成内耗，最终将摧毁文化、反噬组织，理由就是”不患寡而患不均“。

“”对最佳实践的模仿会让企业逐渐大同小异，这会损害企业的价值，因为它们忽略了战略的本质就是差异化“，人才策略也是如此。”

最佳实践无限趋向于红海，差异化则无限远离红海。

最佳实践的本质是提升效率和降低成本，最终的目的还是为了实现战略的差异化。

差异化人才策略离不开标杆（即同质化）的学习，真正决定差异化人才策略的基石是企业的战略和文化。

”在考虑人才管理策略时，我们不能忽视人才。然而，重点不应该放在如何争夺人才，而应该放在如何用好人才。“

企业需要的是人才承载的能力，而非人才本身，因此与人才的合作方式应当更加开放和多元化，要以用为目的而非以有为目的。

”如果企业战略旨在实现差异化和建立独特的竞争优势，那么，人才作为战略执行的最重要驱动因素，却被当作无差异化的资源来管理，这是否明智呢？传统的人才策略看起来很符合逻辑，但对于如何管理那些具有战略性影响的人才，它却缺乏针对性。“

将战略要素进行同质化管理，却期待差异化结果，无异于爱因斯坦对精神错乱的定义：“一遍又一遍地重复同一件事情而期待不同的结果。”（爱因斯坦到底有没有说过，无从考证）

 通常企业的人力资源管理体系，是基于职能和任务而设计的，所以一定程度上通过专业分工解决了效率问题，而不能最大程度解决效益问题。

职能导向的组织设计：基于职能，核心在于专业化的分工和管控。

流程导向的组织设计：基于绩效，核心在于价值创造和激励。

流程导向与职能导向并非不能共存，组织设计以流程导向，但流程上的每一个节点（可能是部门，也可能是人或事）需要用专业分工（即职能导向）来解决效率问题，最终实现组织整体效率最佳，从而提升效益。