咨询热线 400-6169-615

张国祥:这样的薪酬设计方法你用过吗?

发布时间:2017-07-03 08:48:36

上海五加一教育24小时咨询热线:400-6169-615     QQ1378779299,上海五加一证书培训中心(简称“五加一培训(5plus1)”) 于 2002 年由上海劳动部门直接批准成立,由一群充满干劲的研究型管理专才和资深的教育界人士组成,致力提供管理资格类创意设计类金融财会类建筑类等职业技能培训服务,服务对象包括个人商业机构在校大学生预约试听体验课及更多课程优惠活动请在线咨询或致电我们值班老师!!


常用薪酬设计方法主要有三种类型,也为大众熟知,故本书不作介绍,它们分别是:
岗位等级工资法:把员工分成三六九等,按年龄资历套。
业绩提成法:卖一个萝卜提一分钱,适用于销售型企业。
等级与业绩并重法:二一添作五,一半等级工资一半业绩提成,或有比例不同。
好的薪酬设计应该体现以下六点要求:
1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别;
2、充分反映员工个人努力程度差别;
3、充分反映企业不同岗位的技能要求差别;
4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别;
5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别;
6、薪酬体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优,即成本效益比最大。
岗位贡献法正逐渐成为薪酬设计的主流,其中以薪点工资设计为代表。故本章重点介绍薪点工资设计方法。
薪点工资是按照岗位员工对企业贡献大小确定的工资。是通过企业内部所有岗位相比较得出的贡献比率折算而来。薪点是岗位责任大小、主观努力、客观环境等多项要素权重比较的产物。
薪点工资往往与绩效考核的结果配套使用。因此,薪点工资真实地反映了岗位员工对企业经营所作的贡献,体现了该岗位在在组织中的贡献数值。
薪点工资设计步骤
一、收集岗位工作信息
参见第六章《明确职责》中的《岗位工作标准》和本章中的“职位分析”与“岗位评价”。
二、选择确定评价要素
选取本企业员工普遍认为能够区别各岗位责任大小、难易程度的要素,且方便比较。如:责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。
三、确定每个评价要素的权重:
假设总权重100分,则可对选取的要素分别进行权重大小分配。不同职位相同要素的权重不同;权重与完成工作的难易相关;也与获取的成本费用大小相关。例如:
责任要求:40 心理要求:20 知识要求:20 技能要求:10 体能要求:5 工作环境:5
四、确定每个权重要素的水平等级
即对六个权重要素进行五级配分。如责任要求:5级为40分,则4级为36,3级为32,2级为28,1级为24。其余类推。
五、对企业所有岗位按不同类别分组
如中型企业可分四组:高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位
六、分组对每个评价要素的每一个水平等级配分
如:高层管理岗位 10000——6000
中层管理岗位 6000——4000
基层管理岗位 4000——2000
专业技术岗位 6000——3000
七、分组对不同评价要素进行配分
如:高层岗位的五级配分10000、9000、8000、7000、6000
责任要求分别为4000、3600、3200、2800、2400;
技能要求分别为1000、900、800、700、600
八、分要素进行交叉评价比较配等
分别对高层岗位、中层岗位、基层岗位、技术岗位的每个岗位进行交叉比较配分归等。如高层岗位的生产副总经理可能责任项得分4000、技术项得分900、环境项得分500。
九、根据评价要素汇总各岗位的评价配等
将每类岗位的所有岗位六项权重比较得分统计归类分等。
十、根据配等计算各职位的薪点
对责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、环境要求分别确定等级水平。最后将各评价要素得分相加即得到每个职位的薪点总分。如A岗位:
责任薪点2800 心理薪点1400 知识薪点2000 技能薪点600 体能薪点350 环境薪点300,则A岗位薪点总分为7450。
十一、确定企业岗位最高和最低工资总额,设定薪金率
计算薪点薪金之前必须计算出与薪点对应的薪金率。其计算公式是:
W′=(H-L)÷(K-G)
式中:
W′——为薪点工资率
H——为限定的最高年薪金总额
L——为限定的最低年薪金总额
K——为最高薪点
G——为最低薪点
十二、计算各岗位的薪点薪金数
计算公式为:
Wi=(Fi-G)W′+L
式中:
Wi——为第i个员工的年薪金数
Fi——为第i个员工的薪点
W′——为薪点工资率
G——为最低薪点
L——为限定最低年薪金数
十三、确定薪酬兑现时间分配办法
可以根据岗位划分不同的年薪与月度薪酬组合。例如:
高层管理岗位:年终40%,月均60%
中层管理岗位:年终30%,月均70%
基层管理岗位:年终10%,月均90%
专业作业岗位:年终20%,月均80%
员工薪酬调整说明
在薪点薪酬体系下,不能针对部分或个别员工调升,只根据企业效益实际,确定一定比例后,普遍调升。而且今后薪酬调整也变得非常简单。调整薪点薪金率,或所有岗位的薪点按比例增加即可。对企业而言,属于一次投入,长期受益。
员工岗位发生变化,薪酬也随之变化。即岗变薪变,员工薪酬随岗位走,在什么岗位履职,就拿什么岗位的薪酬。